Cómo evaluar el nivel de inglés de un candidato en la entrevista de RRHH

La forma más confiable de que RRHH evalúe el inglés de un candidato sin ser examinador certificado es pedirle que resuelva, en inglés, una tarea idéntica a la que haría en el puesto —explicar un problema, responder una objeción, describir un proceso— en vez de preguntar por su autopercepción o hacerle preguntas genéricas de conversación social.

La mayoría de los procesos de RRHH evalúan el inglés de un candidato con una de dos preguntas: "¿cómo calificarías tu nivel de inglés?" o unos minutos de conversación casual sobre el fin de semana. Ninguna de las dos predice bien si esa persona va a poder hacer el trabajo en inglés. La autopercepción es notoriamente poco confiable — hay candidatos que se subestiman por perfeccionismo y otros que se sobreestiman porque su inglés social es fluido aunque nunca hayan tenido que escribir un correo comercial. Y la conversación casual mide fluidez social, que es distinta —a veces muy distinta— de la habilidad para hacer el trabajo específico en inglés.

Evalúa la tarea, no la conversación

El principio que reemplaza a ambos métodos es simple: pídele al candidato que haga, en inglés, una versión reducida de una tarea real del puesto. Si el puesto es de atención a clientes internacionales, dale un escenario de reclamo y pídele que lo maneje en inglés como lo haría en su primera semana de trabajo. Si el puesto es de ventas, pídele que responda una objeción de precio en inglés. Si el puesto requiere reportes escritos, pídele una versión corta escrita, no solo hablada.

Esta evaluación revela algo que la conversación casual no revela: cómo se comporta el candidato bajo la presión específica del trabajo, no bajo la comodidad de hablar de temas neutrales. Es común encontrar candidatos que conversan con soltura sobre temas generales pero se bloquean por completo al tener que estructurar un argumento comercial o técnico en inglés — y ese es exactamente el escenario que le vas a pedir todos los días si lo contratas.

Señales que sí predicen el desempeño real

• Se recupera de un error sin quedarse bloqueado. El inglés de trabajo real está lleno de errores gramaticales menores; lo que importa es si la persona sigue comunicando la idea o se paraliza intentando corregirse.
• Puede parafrasear cuando no conoce una palabra exacta, en vez de detener la conversación por completo. Esa capacidad de "rodear" el vocabulario que falta es más predictiva de desempeño en el trabajo que el tamaño del vocabulario en sí.
• Entiende preguntas de seguimiento no ensayadas. Muchos candidatos preparan una respuesta memorizada a "tell me about yourself" que suena fluida, pero se desarman ante una pregunta de seguimiento espontánea sobre lo que acaban de decir.
• Puede escribir, no solo hablar, si el puesto lo requiere. Hablar y escribir en inglés son habilidades distintas y no siempre correlacionan; si el trabajo implica correos o reportes, evalúa ambas por separado.

Define de antemano qué nivel realmente necesita el puesto

Antes de evaluar a nadie, RRHH necesita responder una pregunta interna que muy pocas veces se responde con honestidad: ¿qué nivel de inglés necesita este puesto en realidad, y para qué exactamente? No es lo mismo pedir inglés para leer documentación técnica ocasionalmente que pedir inglés para sostener una negociación comercial en vivo. Pedir un nivel más alto del que el puesto realmente requiere descarta candidatos capaces por un criterio que no importa para el trabajo; pedir uno más bajo del necesario genera contrataciones que después necesitan una capacitación de emergencia que se pudo evitar filtrando mejor desde el inicio.

Una forma práctica de responder esa pregunta es pedirle al gerente del área —no a RRHH solo— que describa las tres situaciones en inglés más frecuentes y más difíciles del puesto. Esas tres situaciones son las que deberían convertirse en el ejercicio de evaluación, porque son las que de verdad importan, no un examen genérico de nivel que mide algo distinto.

Cuándo sí conviene un examen certificado

Para puestos donde el inglés es un requisito crítico y constante — no ocasional — un examen de nivel certificado (como los que usan instituciones de idiomas) sí aporta algo que la entrevista sola no da: un puntaje comparable entre candidatos, y una referencia objetiva si el puesto requiere justificar el nivel ante un cliente o socio internacional. Pero incluso en ese caso, el examen certificado debería complementar la evaluación de tarea real, no reemplazarla — un candidato puede tener buen puntaje en un examen estandarizado y aun así congelarse frente al tipo específico de conversación que su puesto exige, porque los exámenes estandarizados no están diseñados para el vocabulario ni las situaciones de un sector particular.

Errores frecuentes al evaluar en la entrevista

• Dejar la parte en inglés para el final de la entrevista, cuando el candidato ya está cansado y menos alerta que al principio.
• Cambiar a inglés sin avisar, generando una sorpresa que mide más el manejo del estrés que el nivel de idioma.
• Usar el mismo entrevistador para evaluar tanto competencias del puesto como nivel de inglés al mismo tiempo, lo que suele hacer que ninguna de las dos evaluaciones sea rigurosa.
• No documentar la evaluación de forma comparable entre candidatos, dejando la decisión a una impresión subjetiva difícil de justificar después si se cuestiona la contratación.

Evaluar el inglés en la entrevista no requiere convertir a RRHH en examinador de idiomas. Requiere reemplazar la pregunta de autopercepción y la charla casual por una tarea concreta, definida junto con el gerente del área, que se parezca lo más posible a lo que ese candidato va a hacer en inglés en su primer mes de trabajo real.