Cómo medir el nivel de inglés de los candidatos antes de contratarlos

Para medir el nivel de inglés de un candidato combina tres elementos: una prueba escrita breve que clasifique en la escala CEFR (A1-C2), una conversación de 10 a 15 minutos con preguntas abiertas del propio puesto y una tarea realista, como redactar un correo. Ninguna de las tres basta por sí sola; juntas dan una imagen fiable.

Escribir "inglés avanzado" en un CV cuesta cero. Verificarlo cuesta tiempo, y por eso muchas empresas lo descubren tarde: cuando el nuevo empleado no logra seguir una llamada con un cliente o tarda tres horas en redactar un correo. Medir el nivel de inglés antes de contratar no requiere un departamento de idiomas. Requiere decidir qué nivel necesita el puesto, elegir pruebas proporcionales y aplicarlas con criterio.

Primero define qué nivel necesita el puesto

El error más caro es evaluar sin un objetivo. Un perfil de soporte técnico que escribe tickets en inglés necesita buena comprensión lectora y escritura clara, pero quizá poca fluidez oral. Un account manager que lidera llamadas semanales con clientes necesita lo contrario. Antes de diseñar la evaluación, escribe en una frase qué hará esa persona en inglés durante un día normal: "leer documentación técnica y responder correos", "presentar avances en reuniones con el cliente", "negociar por teléfono".

De esa frase se deduce el nivel orientativo en el Marco Común Europeo de Referencia (CEFR), la escala que usan Cambridge, IELTS y la mayoría de pruebas. Una referencia razonable, no una norma: B1 para tareas escritas rutinarias con apoyo, B2 para trabajar con clientes y reuniones con autonomía, C1 para negociar, presentar y escribir con matiz. Ajusta según la realidad del puesto, no según lo que suena bien en la oferta.

Las cuatro destrezas no pesan igual en todos los puestos

Comprensión auditiva, expresión oral, lectura y escritura se desarrollan de forma desigual. Es común que un candidato lea muy bien y hable con inseguridad, o que se defienda oralmente pero escriba con errores que no pasan en un correo a un cliente. Define cuál o cuáles son críticas y pondera la evaluación. Si todo el trabajo es por escrito, dedicar 20 minutos a conversación oral aporta poco; si el puesto es una línea telefónica, una prueba de gramática con opciones múltiples dice casi nada.

Opción 1: pruebas de nivel online

Las pruebas online de clasificación (placement tests) son útiles como primer filtro porque son rápidas, baratas o gratuitas y puntúan en CEFR. Existen versiones de entidades como Cambridge, British Council o proveedores comerciales. Su ventaja es la escala y la comparabilidad; su límite es que miden sobre todo gramática, vocabulario y comprensión, y rara vez producción real. Un candidato puede puntuar B2 en una prueba de opción múltiple y bloquearse al hablar.

Úsalas como filtro grueso: sirven para descartar a quien está claramente por debajo del mínimo y para ordenar candidatos, no para decidir entre dos finalistas parecidos. Conviene hacerla antes de la entrevista, de modo que el tiempo del entrevistador se dedique a quienes ya superaron el piso.

Opción 2: entrevista en inglés, bien diseñada

La entrevista oral es la prueba más informativa si se hace bien y la más engañosa si se improvisa. Para que sea comparable entre candidatos, usa un guion fijo de preguntas con dificultad creciente. Si el entrevistador no habla inglés con soltura, pide a alguien que sí lo haga o grábala para que otra persona la revise; no hay nada peor que evaluar un idioma que tú mismo no dominas.

• Calentamiento (A2-B1): "Tell me a little about your current role and what a typical day looks like."
• Experiencia concreta (B1-B2): "Describe a project you are proud of. What was your part in it?"
• Problema o conflicto (B2): "Tell me about a time something went wrong at work. What did you do?"
• Hipotético (B2-C1): "If a client told you the delivery would be a week late, how would you respond?"
• Opinión con matiz (C1): "What are the pros and cons of working remotely for a customer-facing team?"

Observa cuatro cosas: si responde lo que se le preguntó, si se mantiene en el tema sin quedarse sin palabras, si se recupera cuando no entiende (pide aclaración o se bloquea) y si sostiene el nivel cuando subes la dificultad. La corrección gramatical perfecta importa menos que la capacidad de comunicarse y reparar una conversación, que es lo que se necesita en trabajo real.

Opción 3: una tarea real del puesto

La prueba más relevante suele ser la más corta: una tarea que el candidato haría en su primera semana. Por ejemplo, responder a un correo de un cliente molesto en 10 minutos, resumir en cinco líneas un texto técnico, o escuchar un audio de dos minutos y anotar los pedidos. Es breve, barata de aplicar y devuelve información que ninguna prueba estándar da: cómo rinde el candidato con el vocabulario y el tono de tu sector.

Define de antemano qué es una respuesta aceptable: ¿entendió el problema?, ¿propuso una solución?, ¿el tono fue profesional?, ¿los errores impiden entender o son menores? Con una rúbrica de tres a cuatro criterios y una escala simple evitas que la decisión dependa de la simpatía del candidato.

Certificados oficiales: qué aportan y qué no

Un IELTS, un TOEFL o un Cambridge es información valiosa porque viene de un tercero y mide las cuatro destrezas. Pero tiene dos límites. El primero, la vigencia: el nivel real cambia con el tiempo y un certificado de hace años no garantiza el nivel actual (las entidades suelen considerar vigente un resultado unos dos años, aunque conviene verificarlo con cada una). El segundo, que los exámenes miden desempeño en un contexto académico o general, no necesariamente tu contexto de trabajo. Trata el certificado como un dato más, no como sustituto de la entrevista.

Tampoco hay que exigirlo siempre. Pedir un certificado oficial a todos los candidatos añade fricción y costo para ellos, y puede descartar a gente competente que simplemente nunca rindió un examen. Resérvalo para puestos donde el inglés es el centro del trabajo o para procesos con mucho volumen de candidatos.

Errores frecuentes al evaluar inglés en selección

• Confiar en el CV o en lo que el candidato dice de su propio nivel. La autoevaluación suele estar sesgada en ambos sentidos: algunos se sobreestiman y otros, con buen nivel, se subestiman.
• Evaluar sólo con una conversación informal. Es simpática, pero no comparable entre candidatos.
• Penalizar el acento. Un acento marcado que no impide la comprensión no es un problema de nivel.
• Pedir más nivel del necesario. Exigir C1 para un puesto que usa inglés dos horas por semana reduce el pool de candidatos sin beneficio.
• No volver a evaluar. Si contratas con la condición de mejorar el inglés, define un nivel meta y una fecha de revisión.

Un proceso de evaluación en tres pasos

Una estructura razonable para la mayoría de las empresas, adaptable a tu volumen y presupuesto: primero, una prueba online corta como filtro, de 20 a 30 minutos, antes de la entrevista; segundo, una entrevista de 10 a 15 minutos en inglés con guion fijo, integrada en la entrevista general; tercero, una tarea práctica sólo para los finalistas. Con tres puntos de datos independientes, rara vez te equivocarás por mucho. Registra el resultado en una tabla simple por candidato (nivel estimado en cada destreza, observaciones) para que la decisión final no dependa de la memoria.

Siguiente paso: calibra tu evaluación antes de usarla

Antes de aplicar tu proceso a candidatos, pásalo por dos o tres empleados actuales cuyo nivel de inglés conoces bien. Si la evaluación dice algo muy distinto de tu experiencia diaria con ellos, ajusta la prueba o la rúbrica. Y si quieres que alguien externo diseñe o aplique la evaluación, en BestSpeak trabajamos con empresas en diagnósticos de nivel y planes de formación según lo que cada puesto necesita.